نقی رعدی افسوران - عضوهیئت علمی دانشگاه گیلان
منصوره صادقی نیا - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران

افرد ایفا کنند در صورتی که عوامل دیگر از جمله اشتیاق شغلی افراد را هم مورد توجه قرار بدهند. براین اساس، پژوهش حاضر دو هدف را دنبال کرده است: اول، تعیین رابطه بین رهبری تحولی و عملکرد فردی در محیط کار و دوم، آزمون نقش میانجی اشتیاق شغلی افراد در رابطه بین رهبری تحولی و عملکرد فردی در محیط کار. روش: این پژوهش که با راهبرد کمی و با روش پیمایشی انجام شد، ۲۵۰ نفر از مدیران و کارکنان دو سازمان دولتی در استان گیلان با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده به پرسشنامه های رهبری تحولی،عملکرد فردی و اشتیاق شغلی پاسخ دادند. بعد از حذف پرسشنامه های مخدوش و ناقص، واصلاح داده های دریافتی، پرسشنامه ۱۹۷ نفر از مشارکت کنندگان در پژوهش وارد مرحله تجزیه و تحلیل با استفاده از نرم افزارهای آماری spss ۲۴ , Smart-PLS شد. یافته ها: ضریب همبستگی بین رهبری تحولی و عملکرد فردی حاکیاز وجود یک رابطه مثبت معنادا دارد بود. r=۰.۳۹.p<۰.۰۱ هم چنین، نتایج بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای پژوهش نشان داد که اثر مستقیم رهبری تحولی بر عملکرد فردی معنادار نیستا =۰direct effect=۰.۱۲,t=۱.۳۶, p>۰,۰۵ اما، اثر غیر مستقیم آن بر عملکرد فردی با نقش میانجی اشتیاق شغلی معنادار و برابر با ۰.۲۶ بود. indirect effect=۰.۲۶۵,t=۵.۱۴,p<۰.۰۵ در این خصوص، نتایج آزمون سوبل نشان داد، مقدار آماره آزمون ۵.۲۷ در سطح ۰.۰۵ معنادار می باشد. بنابراین، متغیر اشتیاق شغلی در رابطه بین رهبری تحولی و عملکرد فردی نقش میانجی ایفا می کند. اما با توجه به اینکه مقدار شمول واریانس برابر با ۶۷% است ودر محدوده بیشتر از ۲۰% و کمتر از ۸۰% قرار دارد، در نتیجه، متغیر اشتیاق شغلی در این رابطه نقش میانجی جزئی ایفا می کند. .(Hair, Hult, Ringle & Sarstedt, ۲۰۱۶)نتیجه گیری: مطابق با نتایج حاصله، به نظر می رسد سازمان هایی که به دنبال بهبود عملکرد فردی افراد در محیط کار هستند، صرفا با بهره گیری از رهبران تحولی نتواند به سطح مطلوبی از انتشارات دست پیدا کنند. لازم است آنها زمینه های اشتیاق شغلی افراد را هم به منظور اثربخشی فرایندها و اهداف سبک رهبری تحولی فراهم آورده و دیگر عوامل موثر را هم شناسایی کنند.

رهبری تحولی، عملکرد فردی، اشتیاق شغلی