امید نوبخت - دانشجوآموخته دکتری داخلی رشته مدیریت راهبردی فرهنگی دانشگاه عالی دفاع ملی
سیدمحسن موسوی - پژوهشگر
محمدحسن توسلی - پژوهشگر

درگذشته بسیاری از سازمان ها، دانش هریک از کارکنان را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی او مورد استفاده در تصور سنتی از نحوه اداره سازمان و مدیریت، اداره امور سازمان ها و کارکنان بر » قرار می دادند. بدین معنا که عهده مدیریت ارشد می باشد این طرز فکر تجویزهای خاصی را برای سازمان جهت اداره امور کارکنان به همراه دارد. تغییر رویکرد سازمان ها از دیدگاه مکانیکی به ارگانیکی، تغییرات سازمانی و محیطی از ابعاد مختلف و ضرورت پاسخگویی در مقابل آنها سبب سست شدن بنیان آموخته ها و دانش ها در زمینه های گوناگون اداره امور کارکنان (7 : شده است که از بعضی جهات می توان آنها را به تغییرات پارا دایمی تشبیه نمود.( عبدالهی، 1385 دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه بوده است . سازمان ها به عنوان زیرمجموعه ای از حیات انسانی به منظور بقاء و بالندگی باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی صرف فناورانه و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند خود را آماده سازند ( عبدالهی ، نوه ابراهیم ، 1385 11 ) در این فرآیند منبع ارزشمند خلق ثروت سازمانی، دانش است و مدیریت دانش به وظیفه حیاتی سازمان ها تبدیل شده است .( لی و چویی، 2003:180