بررسی ارتباط متقابل جانشین پروری با تاب آوری سازمانی و سنجش آن بر بلوغ سازمانی

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد. تاب آوری سازمانی به یک رقابت پویا و یک قابلیت سازمانی برای رفع ابهام از پیچیدگی و خروج از موقعیت های به شدت چالشی اطلاق میگردد که با یک مجموعه بزرگ از فعالیتها برای ترسیم چیزهایی فراتر از چیزهای در دسترس قبل از رویداد غیر منتظره گره خورده است بلوغ شغلی کارکنان عبارتست از درجه ای از رشد در شغل که باعث آفرینش استقلال و آزادی عمل در کار شده و شخص مسئولیت پذیرتر شده ،به تعالی خود در سازمان اعتقاد داشته و در شکوفایی استعداد و خلاقیت خود بوده ودر پی انتصاب هدف های حساب شده مصمم باشد. سازمان ها در جهان امروز با بحران های پیاپی و متعددی روبرو خواهند بود. بنابراین هیچ سازمانی نمی تواند موقعیت رقابتی خود را حفظ کند و زنده بماند مگر آنکه بتواند خود را در برابر خطر ها و اختلالات محیط بیرونی حفظ نماید و تاب آورسازد. در همین راستا اخیرا توجه نسبتا زیادی به تاب آوری سازمانی در برابر بحرانها صورت گرفته است .

کلیدواژه ها:

جانشین پروری ، تاب آوری سازمانی ، بلوغ سازمانی